18 de febrer de 2019
a càrrec de Cynthia Lub (Burgueño Leiva)
INTRODUCCIÓ
Parlar de precarietat laboral juvenil, és parlar d'un dels principals problemes als quals s'enfronta avui la joventut a l'hora de pensar en la seva projecció de futur. En un context de crisi econòmica, una gran franja de joves estan sotmesos a un futur incert en el món laboral i professional i, per tant, en el seu projecte de vida personal. D'aquesta manera, la precarietat laboral es transforma en un futur de precarietat en les vides de milers de joves.
Les generacions actuals han pogut viure aquest context de crisi, que va començar l'any 2007, afectades pel seu entorn familiar. Entre els efectes més visibles és important destacar: falta de motivació per a acabar els estudis; manques econòmiques per a poder accedir a estudis superiors (molts/es han hagut d'abandonar les universitats o han hagut de triar entre treballar o estudiar); caresties bàsiques com l'accés a l'habitatge (un gran inconvenient per a independitzar-se de les seves famílies); i altres privacions com l'accés a la cultura o a l'oci.
PROPOSTA REFLEXIVA
Abordarem la qüestió de la precarietat laboral juvenil amb tres objectius:
1. Reconèixer aquesta problemàtica i analitzar les seves causes socials, polítiques i econòmiques, així com els seus efectes negatius i les seves conseqüències per a la joventut.
2. Lligat al primer, demostrar que la precarietat laboral enfonsa les seves arrels en raons externes a la capacitat i voluntat de la joventut, ajudant a trencar el tòpic del jove “Ni, ni” (Ni estudia, ni treballa), que acaba culpabilitzant-lo de la seva situació d'incertesa.
3. Ajudar a reflexionar en comú sobre diferents eines i pautes que ajudin a buscar propostes i sortides a aquesta situació perquè, d'aquesta manera, la joventut pugui crear una capacitat de voluntat com a subjecte de canvi no només de la seva situació personal, sinó també com a subjecte de regeneració de nous valors socials.
PRESENTACIÓ
Utilitzarem una exposició amb fotos fixes i vídeos que ajudin a reflexionar i donar compte d'aquesta realitat. Comptarem també amb fonts que puguin donar fonaments per a l'anàlisi i amb material audiovisual del col·lectiu HAMACA.
EIXOS D'ANÀLISIS
1. Què és la ‘precarietat’ laboral i com afecta a la joventut?
El terme ‘precarietat’, que podem sentir comunament associat a col·lectius com a joves o dones, es refereix a la manca d'estabilitat i seguretat laboral. És a dir, a unes condicions de treball en què no es compta amb contractes fixos sinó temporals (per hores, setmanes o mesos).
Els baixos salaris i la falta d'estabilitat laboral derivats d'aquestes condicions contractuals tenen conseqüències negatives en importants franges de la societat, traduint-se en pobresa i precarietat vitals donada la seva incapacitat per a fer front als mitjans bàsics de subsistència (menjar, llum, gas, habitatge, etc). D'altra banda, la falta de contractes comporta temps d'atur que repercuteixen en la perduda de drets derivats de la cotització a la seguretat socials: prestacions socials, pensions i, fins i tot, sanitat pública.
En el cas de la joventut a aquests aspectes se suma la falta de seguretat per a poder planificar el futur, la independència i, en molts casos, la formació superior (sigui per no poder per abordar la matrícula, sigui per no poder projectar els estudis davant la inseguretat laboral).
2. Quants joves hi ha en l'Estat espanyol?
Segons el Consell de la Joventut d'Espanya, es considera com a població jove a totes aquelles persones que tenen entre 16 i 34 anys, situant el major punt d'interès i detall en el tram específic de 16 a 29 anys, estàndard europeu en les recerques i informes institucionals sobre l'ocupació jove.
La població compresa entre 15 i 19 anys és de 2.183.869; de 20 a 24 anys de 2.316.981; i de 25 a 29 anys de 2.616.684. La població juvenil entre els 20 i els 29 anys d'edat ha descendit de 6,75 milions en 2005 fins als 4,77 milions de 2018, és a dir, un 29,23%. Entre les causes més importants estan la reculada en la natalitat i l'emigració d'importants franges de joventut després de la crisi. Per tant, el descens demogràfic juvenil també està relacionat amb la ‘precarietat laboral’.
3. Quina és la situació actual de la joventut en el món laboral?
- ATUR I DESOCUPACIÓ: la joventut constitueix un dels col·lectius que més sofreix la precarietat laboral, al costat de les dones i persones desocupades. Però encara així, dins d'aquests col·lectius, els joves representen les xifres més elevades. Així, en relació a la desocupació, per exemple, si el percentatge per al conjunt de la població és del 15%, per a la joventut és del doble: fins al 34,3% en el cas de joves entre 16 i 25 anys estan en atur (aquestes xifres han passat del 17,3% l'any 2007, moment en què comença la crisi econòmica, fins a arribar al pic del 55,7% l'any 2012).
- CONTRACTES LABORALS ‘PRECARIS’: abans d'abordar la situació de la joventut en aquest aspecte, és important aclarir quin tipus de contractes existeixen, de cara a poder determinar què són contractes laborals ‘precaris’.
Contracte indefinit: no té límit de temps en la prestació dels serveis, quant a la durada del contracte.
Contracte temporal: és el més utilitzat per les ETT i s'implementa amb límits de temps -durada del contracte- en la prestació dels serveis. La durada màxima per a aquest tipus de contractes és de tres anys, ampliables a quatre per conveni col·lectiu. Aquests al seu torn estan subclasificados per tres tipus: 1. Contracte d'obra o servei determinat: contractació per a una obra o un servei concret dins de l'empresa, la durada de la qual no serà indefinida, però que no se sap exactament quan finalitzarà. En finalitzar el contracte l'empresa ha d'indemnitzar al treballador o treballadora amb 8 dies de salari per any de servei. 2. Contracte eventual: per circumstàncies de la producció com a acumulació de tasques, excessos de comandes i situacions similars, la durada de les quals és d'un màxim de 6 mesos i es podrà formalitzar una única pròrroga. En finalitzar el contracte l'empresa ha d'indemnitzar al treballador o treballadora amb 8 dies de salari per any de servei. 3. Contracte d'interinitat: El seu objecte és substituir a treballadors amb reserva del seu lloc de treball, suspensió de contracte per a cobrir temporalment un lloc durant el procés de selecció o substitució en períodes de vacances. La durada del contracte coincidirà amb el temps que duri la causa que el fonamenta.
Contracte de formació i aprenentatge: aquest és un dels contractes en els quals la joventut està sobrerrepresentada, després del qual es busca una qualificació professional sota un treball remunerat en una empresa amb activitat formativa, rebuda en el marc del sistema de formació professional, per a majors de 16 anys i menors de 25 (encara que fins que la taxa de desocupació se situï per sota del 15% està permès que els treballadors siguin menors de 30 anys). La durada mínima del contracte serà d'un any i la màxima de tres anys. La retribució mai podrà ser inferior al salari mínim professional. Aquest tipus de contracte requereix dedicar a formació el 25% de la jornada del primer any i el 15% del segon. Ja sigui en un centre formatiu acreditat o en la pròpia empresa.
Contracte en pràctiques: destinat a la pràctica professional concorde al seu nivell d'estudis (llicenciatura, diplomatura, tècnic o tècnic superior de formació professional o títol equivalent), finalitzat fa menys de 4 anys (6 mesos per a treballadors amb discapacitat). La durada haurà de ser d'un mínim de 6 mesos a un màxim de 2 anys, tant si és a jornada completa com a parcial. El salari per a aquest tipus de contractes serà pactat en conveni col·lectiu, i en defecte d'això serà entre el 60% i 75% del salari fixat per a qualsevol altre treballador o treballadora del mateix lloc de treball.
- CONCLUSIÓ SOBRE CONTRACTES PRECARIS: entre joves de 16 i 29 anys els contractes a jornada parcial s'han elevat des d'un 15,4% en 2006 fins al 27,3% en 2017, és a dir un creixement d'un 77%. Jornades parcials que a més s'han anat reduint, de manera que ara predominen més els inferiors a 7 dies. Aquest tipus de contractacions es denominen “contractes porqueria”, i són implementats per les Empreses de Treball Temporal (ETT) o les externalitzacions d'alguns serveis dins d'una mateixa empresa o centre de treball (públic o privat). Per exemple, en els centres educatius públics els serveis de cuina, educadores de temps lliure o extraescolars, entre altres, són contractats per empreses ‘externes’ a la contractació de la Generalitat del personal docent. Els seus contractes són precaris en tant que moltes vegades no són fixos o permanents i les seves jornades són parcials (poques hores per setmana i limitats al calendari escolar); motiu pel qual aquests sectors de treballadors no perceben beneficis com a vacances o atur quan acaben el seu servei. D'altra banda, la taxa de temporalitat també s'ha vist bastant incrementada en tot el període de la crisi per als joves d'aquestes edats, atès que han passat del 55% el 2006 fins al 58% en 2017. La taxa de temporalitat per a la població adulta se situa entorn del 27%, és a dir, que entre els joves és més del doble; de manera que en 2017 es van fer 7,6 milions de contractes per a 2,6 milions de joves. Això ens dóna una idea de l'enorme temporalitat existent que ho inunda absolutament tot i que fa impossible qualsevol projecte de vida consistent per als joves.
- BAIXOS SALARIS: a més, quant als nivells salarials, la devaluació salarial viscuda entre 2008 i 2016 pel conjunt de la classe treballadora va tenir especial virulència entre els joves treballadors atès que per als menors de 20 anys, segons xifres oficials, va aconseguir el 28% de reducció salarial.
- MOOBING O ASSETJAMENT LABORAL: amb l'objectiu que la joventut es mantingui passiva i amb por a qüestionar aquestes pràctiques laborals, existeixen denúncies en una gran majoria de casos d'utilització de la relació de superioritat dels caps dels centres de treball, cometent de forma reiterada, actes hostils o humiliants que en la majoria dels casos suposen un greu assetjament contra el treballador i la treballadora.
4. Les dones estem sobrerrepresentadas en les xifres de la precarietat, quin és el motiu?
Les xifres de la precarietat femenina en relació a les condicions laborals són més elevades que les dels homes, per això es parla de “feminització de la pobresa” o precarietat laboral femenina. En l'Estat espanyol, el percentatge que representa la dona en el conjunt de la classe treballadora assalariada ha passat del 43% al 48% entre els anys 2007 a 2016. És molt elevat en la sanitat i els serveis socials, on el 77,5% de les persones ocupades són dones. En educació, ocupen el 67,4%, en el sector serveis el 66,6%, i en totes aquelles tasques vinculades a cura de persones i de la llar el 88,6%. Actualment, més del 40% de l'ocupació global està compost per dones. Així i tot, encara que en la majoria dels països centrals d'Europa existeix una relativa equiparació entre el treball assalariat femení i el masculí, en l'Estat espanyol continua existint la bretxa de gènere en l'activitat laboral. Aquesta bretxa s'ha anat intensificant en els últims anys després de l'aprofundiment de la crisi. Segons diversos informes de Comissions Obreres, s'identifica “més d'un milió i mig de dones menys incorporades a l'activitat. I aquesta barrera es reflecteix en la bretxa percentual de gènere, de 11,24 punts (taxa activitat dones: 53,33%, homes: 64,57%)”. En el mateix informe s'indica que “És perceptible la segregació laboral, fins i tot com a aturades: 1 de cada 2 dones porten més d'un any buscant ocupació (el 51,27% del total de parades) i respecte a 2007, des de quan s'aprofundeix la crisi econòmica, s'ha multiplicat per 5 el nombre de dones que porten més de 2 anys buscant ocupació (143,5 mil en 2007 i 707 mil en 2017)”.
Motius: les dones es concentren en un nombre més reduït de sectors i ocupacions i, amb freqüència, amb les remuneracions més baixes i presència molt elevada en les denominades “categories elementals”. A més, les dones accedeixen, en molt menor número que els homes, a llocs de responsabilitat, a pesar que els seus nivells educatius són, actualment i en general, superiors (el 52% de les persones amb estudis de 2n cicle finalitzats són dones). La bretxa salarial és d'un 24%. Encara que aquesta mitjana no significa salari “a igual treball”. Cal creuar-la amb una altra gran bretxa, que són els treballs exclusius per a dones, tractats com de “segona categoria” o “suplementaris”, en condicions laborals precàries i inestables. Totes les dades analitzades donen una equació molt senzilla cap a una tendència a l'augment de la precarietat femenina: contractes de curta durada i baixos salaris. A més de la tradicional bretxa salarial (23%), dels contractes a temps parcial el 73,86% són exercits per dones, és a dir, 3 de cada 4 ocupacions.
En aquest vídeo podem veure una roda de premsa en la qual dones treballadores denuncien la situació de precarietat. Són testimoniatges de dones que han sofert assetjament laboral o el que es diu moobing laboral, acomiadaments per situació d'embaràs, acomiadaments o suspensions per lluitar pels seus drets de conciliació laboral i familiar.
Un cas molt conegut i difós ha estat el d'una jove treballadora contractada per Telefónica-Movistar, comiat per estar embarassada.
Articles per a aprofundir:
√ Feminització del treball i precarietat laboral en l'Estat espanyol (I)
√ La divisió sexual del treball i la precarietat femenina en l'Estat espanyol (II)
5. Precarietat de la vida
L'Observatorio de Emancipación del Consejo de la Juventud de España analitza segons informació actualitzada de 2017 sobre el conjunt de la població de 16 a 34 -per a cadascuna de les comunitats autònomes-, els indicadors sobre: emancipació residencial, les llars unipersonals, les migracions internes i externes, les característiques de la inserció laboral, la desocupació i la “inactivitat”, la pobresa i l'exclusió social, els salaris, els ingressos d'una llar jove, la capacitat de compra i lloguer d'un habitatge lliure i, així mateix, endeutament vinculat al pagament de l'habitatge principal.
Algunes dades d'aquesta font:
Material de consulta:
√ Observatorio de Emancipación del Consejo de la Juventud de España.
6. Tenir coneixement dels drets laborals
Eines: assessorar-se, organitzar-se i recórrer als sindicats i associacions.
És important el coneixement dels mateixos per a poder reconèixer els drets que nombroses empreses moltes vegades intenten negar de forma il·legal, tenint en compte que pràcticament en aquest sector la cobertura sindical és mínima. A través de les ETT, s'ofereixen quatre tipus de contractes, com hem vist. Però per a començar a sortir d'aquestes situacions, moltes vegades il·legals i d'abús patronal, és important poder comptar amb assessorament sindical, sigui el sindicat que sigui. Conèixer com signar un contracte, com és o ha de ser una nòmina. Amb quins recursos comptem per a denunciar i fins i tot, si és necessari, organitzar-nos amb els nostres companys i companyes de treball per a poder lluitar contra qualsevol abús i il·legalitat.
GLOSSARI
Hem parlat dels següents termes:
Precarietat laboral: manca o falta d'estabilitat i seguretat laboral
Contractes de treball: acord, generalment escrit, pel qual dos o més parts es comprometen recíprocament a respectar i complir una sèrie de condicions; en aquest cas, subjecte a la normativa laboral. Existeixen diferents tipus de contractes de treball.
ETT: Empreses de Treball Temporal Drets laborals: existeixen reglamentacions que demarquen els drets laborals des de la jurisprudència, marcats entre sindicats i patronal.
Desocupació o atur: desocupació o cessantia en el mercat de treball que fa referència a la situació del ciutadà o ciutadana que manca d'ocupació i, per tant, de salari.
Feminització de la pobresa: dóna compte de les xifres de precarietat més altes en les dones a causa d'una divisió del treball en la qual les dones són contractades per ocupacions considerades de menor categoria i, per tant, pitjor valorats en els salaris i condicions laborals.
Moobing o assetjament laboral: la jurisprudència laboral ha definit l'assetjament psicològic com "tota situació o conducta que, per la seva reiteració en el temps, pel seu caràcter degradant de les condicions de treball i per l'hostilitat o intimidació de l'ambient laboral que general, té per finalitat o com a resultat atemptar o posar en perill la integritat del treballador”.
PROPOSTES DE TREBALL PRÀCTIC A l'AULA
1. Analitzar els cartells exposats durant l'explicació del tema i escriure una llista de paraules que puguin explicar:
a) Què és la precarietat laboral?
b) Quines conseqüències té cap a la joventut per a pensar el seu futur?
2. Analitzar Ficciones Anfibias (María Ruido, 2005), de l'arxiu d'HAMACA, un vídeo que explica com es va anar estenent la precarietat laboral i de la vida en general a les ciutats industrials com Mataró i Terrassa.
La imatge dels amfibis s'utilitza com a recurs per a mostrar l'adaptació dels treballadors als canvis en el sistema productiu durant el pas d'un sistema de producció fabril centralitzat a un extremadament flexible, a l'externalització de la producció per part de les grans corporacions i a la transformació d'una nova mà d'obra que es va anar nodrint amb l'increment considerable d'immigració de països del nord d'Àfrica, Llatinoamèrica, aquest europeu i de la Xina. Flexibilitat, domesticació i precarietat en les noves condicions de treball.
El vídeo parla també de com afecta a les dones la doble càrrega laboral a la fàbrica i les tasques de la llar i cures; i sobre com la transformació profunda del treball ha impactat, no només en la vida quotidiana i la composició social de la classe treballadora i en particular de les dones, sinó també en tot un entramat de relacions socials, polítiques, culturals; generant contrastos pròxims i permanents en les grans ciutats d'Europa. Un model és Barcelona, que com Madrid, Murcia o qualsevol altra ciutat turística de l'Estat espanyol, sembla estar dividida en dos: una, la cosmopolita, resplendent, la que ofereix cultura, oci, barris pintorescos per a visitar, museus, teatres, música, mar i muntanya; una altra, la de les dones de la classe treballadora que fan que tot aquest armament turístic funcioni, elles són les que reben les remuneracions més baixes pels seus treballs considerats ocupacions de “categories elementals”.
3. Que mai més ens diguin “NI-NIS: “Nosaltres som el futur, i el futur és nostre”
Apuntar al fet que l'origen no està en la responsabilitat del jove, desarticular la definició del “NI-NI” que apunta a culpabilitzar als joves de la seva situació. Ajudar a reflexionar que és part d'un context social, polític i econòmic social.
Com projectar el teu futur? Com pensar una altra societat sense desigualtats en el laboral? Un món sense pobresa, solidari. Tenir coneixement dels drets laborals. Eines: assessorar-se, organitzar-se i recórrer als sindicats i associacions. Com crear xarxes de solidaritat i organització perquè els nostres problemes tinguin visibilitat? Quines polítiques haurien d'implementar-se?
Pensar que un altre món és possible. Que el futur és nostre.
